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Arbeitsrecht: außerdienstliches Fehlverhalten des Arbeitnehmers als Kündigungsgrund?

In der arbeitsgerichtlichen Praxis müssen sich die Arbeitsgerichte häufig mit arbeitgeberseitigen Kündigungen befassen, die sich auf außerdienstliches Fehlverhalten eines Arbeitnehmers stützen.

Hierbei handelt es sich um tatsächliche oder vermeintliche Fehlverhaltensweisen von Arbeitnehmern im außerdienstlichen, also privaten Bereich, so beispielsweise Drogenkonsum, Alkoholmissbrauch, Trunkenheitsfahrten oder sonstiger im privaten Bereich angesiedelter Straftaten bzw. schwerwiegender Verstöße.

Arbeitgeber neigen häufig dazu, bei solchen Verstößen im privaten Bereich, insbesondere wenn diese ggf. in die Öffentlichkeit gelangen, eine Kündigung des Mitarbeiters in Erwägung zu ziehen oder auszusprechen.

In den meisten Fällen hält eine solche Kündigung jedoch einer arbeitsgerichtlichen Überprüfung nicht stand.

Insbesondere sollten hier folgende Grundsätze beachtet werden.

Eine, wenn auch ggf. strafbare Fehlverhaltensweise eines Arbeitnehmers in seinem privaten Bereich ist grundsätzlich ausschließlich seinem privaten Bereich zuzuordnen und für den beruflichen bzw. dienstlichen Bereich nicht von Belang.

Eine Kündigung aufgrund solcher Fehlverhaltensweisen kommt nach der Rechtsprechung nur dann in Betracht, wenn dieses in den privaten Bereich angesiedelte Fehlverhalten gravierende Auswirkungen auf betriebliche Belange hat.

Dies kann beispielsweise dann der Fall sein, wenn der Mitarbeiter aufgrund einer Trunkenheitsfahrt seinen Führerschein verliert und ausschließlich als Kraftfahrer bisher eingesetzt worden ist und auch ausschließlich in diesem Bereich einsetzbar ist. Auch hier muss jedoch eine Einzelfallprüfung durchgeführt werden.

Voraussetzung für eine wirksame Kündigung ist jedenfalls, dass das im privaten Bereich angesiedelte Fehlverhalten derart empfindlich sich auf die betriebliche Sphäre auswirkt, dass dem Arbeitgeber eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

Hierbei ist auch zu berücksichtigen, die besondere Vertrauensstellung des Arbeitnehmers sowie dessen Einordnung im betrieblichen Gefüge. Bei einem führenden Mitarbeiter, beispielsweise einem Abteilungsleiter kann unter Umständen ein Fehlverhalten eher zu einer Kündigung führen als bei einem einfachen Mitarbeiter ohne Führungsverantwortung.

Maßgeblich ist im Wesentlichen, ob durch das Verhalten des Mitarbeiters entweder im Ansehen der Öffentlichkeit, insbesondere der Kunden und/oder im Verhältnis zu seinen Untergebenen der Mitarbeiter für den Betrieb nicht mehr tragbar ist.

So können beispielsweise erhebliche private Schulden eines Mitarbeiters, der Zugriff auf Kundengelder hat (beispielsweise Bankmitarbeiter) durchaus unter Umständen eine Kündigung rechtfertigen.

Wichtig ist jeweils eine individuelle und umfassende Interessenabwägung vor Ausspruch einer Kündigung. Geprüft werden muss auch jeweils ob ggf. zuvor eine Abmahnung auszusprechen ist.

In jeden Fall sollte vor Ausspruch einer Kündigung dringend anwaltlicher Rat eingeholt werden.

 

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